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Le reclassement en matière de licenciement économique doit être sérieux et être mis en œuvre de bonne foi

Par arrêt en date du 24 octobre 2012 (n°11-21719), la Chambre sociale de la Cour de Cassation a précisé les conditions de reclassement en matière de licenciement économique.

L’arrêt stipule que « l’employeur manque à son obligation loyale et sérieuse de reclassement alors qu’après avoir proposé à une salariée deux postes de reclassement en lui impartissant un délai de réponse, il a, avant l’expiration de ce délai, retiré l’un des postes proposés et a indiqué à la salariée que l’autre était déjà occupé ».

Les faits de l’espèce étaient les suivants

Une salariée, secrétaire de direction, a appris que la Mutuelle qui l’employait avait décidé de supprimer deux postes, dont le sien, pour une raison économique. Dans ce cadre, son employeur lui a adressé, par lettre du 3 août 2009, une proposition de reclassement sur deux postes, lui accordant un délai de réponse jusqu’au 19 août suivant. Il a ensuite accepté la demande de la salariée de prolonger ce délai jusqu’au 27 août suivant. Cependant, avant l’expiration de ce délai, soit par lettre du 25 août, la Mutuelle a retiré les propositions de reclassement sur ces deux postes, faisant valoir que l’un des postes avait été accepté par l’autre salariée à laquelle il avait également été proposé, et que l’autre proposition de poste était annulée à cause de l’aggravation de la situation financière de la mutuelle.

La salariée a donc été licenciée pour motif économique. Elle a ensuite contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes où elle n’a pas eu gain de cause. La Cour d’appel de REIMS a infirmé ce jugement et a condamné l’employeur – sur le fondement de l’article L.1233-4 du Code du travail relatif à l’obligation préalable de reclassement en matière de licenciement pour motif économique – à lui verser la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Mutuelle a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de cette décision, mais son pourvoi a été rejeté par l’arrêt du 24 octobre 2012. L’arrêt de la cour d’appel de REIMS a donc été confirmé.

L’arrêt de la Cour de cassation rappelle que l’obligation de reclassement est préalable à toute décision prise sur le licenciement du ou des salariés et que sa méconnaissance par l’employeur rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique

L’article L.1233-4 du Code du travail dispose en effet que "le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises".

La loi impose donc à l’employeur de rechercher, en cas de procédure individuelle ou collective de licenciement économique, et pour chaque salarié concerné, les possibilités de reclassement sur un autre (ou les autres) poste(s) disponible(s) ceci pour éviter leur licenciement économique qui doit être le recours ultime. Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si son reclassement dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l’entreprise est impossible. Cette obligation de reclassement individuel s’impose même en cas d’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi, quand les conditions en sont réunies.

La jurisprudence rappelle de manière constante qu’un manquement de l’employeur à l’obligation préalable de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement économique ensuite prononcé (par exemple Cass. soc. 19 novembre 2008 n° 07-44.416). La Cour de cassation applique donc, dans sa décision du 24 octobre 2012, la sanction habituelle en cas de manquement de l’employeur à son obligation préalable de reclassement en matière de licenciement économique.

L’obligation de reclassement doit être mise en œuvre par l’employeur de manière loyale et sérieuse

Ainsi, même si ce dernier a procédé à des recherches de reclassement, mais qu’il n’a pas agi de manière effective, sérieuse et loyale, il sera considéré comme ayant manqué à son obligation de reclassement. Il ne suffit donc pas à l’employeur d’avoir recherché et proposé des propositions de reclassement de façon plus ou moins formelle pour pouvoir prétendre avoir satisfait à son obligation légale. Les juges examinent en effet le sérieux et la loyauté tant des recherches de reclassement entreprises que des propositions adressées au(x) salarié(s). Il faut également que les offres écrites de reclassement soient suffisamment précises pour que les salariés puissent se déterminer en toute connaissance de cause.

En l’espèce, la déloyauté de l’employeur dans la mise en œuvre de son obligation de reclassement tient au fait qu’il n’a pas respecté le délai de réponse qu’il avait lui-même accordé à sa salariée en retirant son offre deux jours avant la date d’expiration prévue. Certes, le code de travail ne fixe aucun délai minimal dans lequel le salarié doit faire connaître sa réponse sur les propositions de poste de reclassement qui lui sont transmises. La jurisprudence exige cependant que l’employeur accorde au salarié un délai suffisant pour lui permettre de se prononcer.

Il a, ainsi, été jugé que si le délai de six jours accordé au salarié pour se prononcer sur la proposition est court, il peut être considéré comme suffisant dès lors que la procédure de plan social était en œuvre dans l’entreprise depuis plusieurs semaines et que l’intéressé avait donc nécessairement été amené à réfléchir, avant d’avoir reçu la proposition d’une mutation géographique, sur une probabilité de suppression de son poste et d’une solution éventuelle de reclassement en un autre lieu (CA Nancy 9 mai 2007 n° 05-574).

Mais l’employeur, bien qu’il n’y soit pas obligé, peut fixer, dans un écrit, un délai de réponse à ses salariés (par exemple, cela est fréquent dans le cas des plans de sauvegarde de l’emploi). Il peut aussi accepter le délai demandé par le salarié pour se positionner sur les offres qui lui sont soumises. C’était précisément le cas en l’espèce, la Mutuelle ayant donné son accord pour que le salarié réponde au plus tard le 27 août à ses propositions. Dans ce cas, et c’est ce que retient l’arrêt du 24 octobre 2012, l’employeur est lié par ce délai. Il ne peut revenir unilatéralement dessus ou l’ignorer.

L’arrêt du 24 octobre 2012 confirme une jurisprudence existante. En effet, il avait déjà été jugé que des licenciements prononcés par l’employeur avant l’expiration du délai qu’il avait imparti aux salariés pour faire connaître leur acceptation ou leur refus de ses propositions de reclassement étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’avait pas, ce faisant, satisfait à son obligation de reclassement (Cass. soc. 24 avril 2003 n° 01-42.131).

De plus, la mise en œuvre de l’obligation de reclassement vise à éviter un licenciement. Or, dans cette affaire, le retrait anticipé des deux propositions de reclassement a, au contraire, permis à l’employeur de licencier cette salariée ce qui conduit à penser qu’il ne voulait pas réellement la reclasser (un des motifs invoqués par l’employeur était que l’un des postes proposés était déjà occupé par une autre salariée). C’est pourquoi la Cour de cassation a également considéré que la recherche de reclassement n’était pas, non plus, sérieuse.

Celle-ci ne doit pas être purement formelle (elle doit, au contraire, être effective) ou être, en fait, un leurre (par exemple adresser une proposition à un salarié en sachant parfaitement qu’il ne pourra que la refuser). Or, l’arrêt du 24 octobre 2012 ne retient aucune des causes invoquées par la Mutuelle pour tenter de légitimer le retrait anticipé des propositions de reclassement.

Cette jurisprudence semble transposable, par analogie, à d’autres situations dans lesquelles l’employeur est également tenu d’une obligation de reclassement ou d’une obligation de rapatriement

Ainsi, en matière d’inaptitude au poste (ou à tout poste) prononcée par le médecin du travail, l’employeur a un mois soit pour reclasser le salarié (en lui proposant un emploi approprié à ses capacités) soit pour le licencier si le reclassement est impossible ou refusé (articles L.1226-2 et 4 du Code du travail en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel ; articles L.1226-10 et L.1226-11 du code du travail en cas d’inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail).

Si dans ce délai, il adresse une ou des propositions de reclassement au salarié, et lui fixe un délai de réponse, il devra le respecter sous peine certainement de se voir reprocher d’avoir manqué à son obligation de reclassement. Or, comme en matière de licenciement économique, l’obligation de reclassement préalable à un licenciement pour inaptitude doit être mise en œuvre de manière sérieuse et loyale et dans la négative, la sanction est, là aussi, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du Code du travail, "lorsqu’un salarié engagé par la société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions". À cet égard, il vient d’être jugé, par un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 novembre 2012 (n°10-17978), que le salarié expatrié qui avait fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France sans bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

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