Rechercher
dans les articles :

Accueil > Actualités & Publications > Les articles > Exécution du contrat de travail > Il faut contractualiser les conditions du télétravail

Il faut contractualiser les conditions du télétravail

Les technologies de l’information permettent de travailler à distance de plus en plus facilement. S’il est fréquent que le télétravail soit adopté dans une région donnée ou sur le territoire français, les exemples de télétravail transfrontalier sont plus rares. Un arrêt prononcé le 27 novembre par la Cour de cassation montre l’importance qu’il y a à formaliser par écrit, dans un avenant au contrat de travail, les conséquences du travail à distance. S’il n’y veille pas, le salarié peut se voir opposer le fait que le télétravail ne constitue qu’une tolérance de son employeur… Avec toutes conséquences de droit.

Un cadre est engagé par une banque à Londres. Au fil du temps ses fonctions évoluent et, après un an, il est autorisé à travailler depuis son domicile qui était alors situé au Royaume Uni.

Un an plus tard, il déménage et s’installe en France pour convenance personnelle et continue à travailler depuis son domicile pour ne se rendre à Londres qu’un jour par semaine.

Licencié pour motif économique au mois de décembre 2010, il conteste la légitimité de son licenciement d’abord devant « l’employment Tribunal » (juridiction britannique équivalente du conseil de prud’hommes) au Royaume-Uni, mais se désiste de cette action pour saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes de sa ville de résidence en France en invoquant une règle de procédure européenne selon laquelle un employeur ayant son domicile sur le territoire d’un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail (article 19, paragraphe 2, a, du Règlement (CE) n° 44/2001 du 22 décembre 2000).

L’employeur soulève l’incompétence territoriale de la juridiction prud’homale et le conseil de prud’hommes de Lille se déclare lui donne raison en se déclarant effectivement incompétent. La Cour d’appel confirme cette incompétence et le salarié se pourvoit en cassation.

Par son arrêt du 27 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’analyse des premiers juges au motif qu’il ne pouvait être considéré que le lieu de travail du cadre concerné se trouvait au domicile du salarié qui ne bénéficiait que d’une tolérance de son employeur qui n’avait pas, pour autant, expressément donné son accord à un transfert en France du lieu de travail.